Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Besonderheiten einer (Schwer-)Behinderung im Berufsleben. Hierzu bedarf es der Klärung der Begrifflichkeit „Schwerbehinderung“.

Nach Paragraf 2 Abs. 2 SGB IX ist ein Mensch „[..] schwerbehindert, wenn bei [..] [ihm] ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt [...]“. Daher fallen schwer behinderte Arbeitnehmer generell unter den Schutz des Sozialgesetzbuches IX. Daraus ergibt sich

1. ein besonderer Kündigungsschutz durch die Paragrafen 85 ff. SGB IX,
2. das Recht auf die Gewährung von zusätzlichen fünf Urlaubstagen pro Jahr durch Paragraf 125 SGB IX,
3. ein Anspruch auf behindertengerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes (Paragraf 126 SBG IX), wobei die hierfür benötigten finanziellen Mittel im Regelfall von Integrationsfachdiensten übernommen werden und nicht vom Arbeitgeber finanziert werden müssen sowie
4. keine Verpflichtung zu Mehrarbeit (Paragraf 126 SGB IX). Mehrarbeit meint hier eine Überschreitung der gesetzlich vorgesehenen Arbeitszeit. Die maximale Arbeitszeit pro Tag von acht Stunden muss nicht überschritten werden.

Diese besonderen Regelungen werden von der Arbeitgeberseite naturgemäß als Zusatzbelastung wahrgenommen. Aus diesem Grunde sah sich der Gesetzgeber gezwungen, eine Beschäftigungspflicht für Menschen mit schweren Behinderungen in Unternehmen einzuführen. Sind in einem Unternehmen wenigstens 20 Mitarbeiter beschäftigt, so sind fünf Prozent der Arbeitsplätze an schwer behinderte Personen zu vergeben. Hierbei ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Auswahl der schwer behinderten Menschen und der Arbeitsplätze.

Besetzt er hingegen die geforderte Anzahl an Arbeitsplätzen nicht mit Personen mit schweren Behinderungen, so hat er entsprechende Ausgleichsabgaben zu entrichten (Paragraf 77 SGB IX). Diese berechnen sich monatlich nach den unbesetzten Pflichtplätzen zu folgenden Sätzen:

• 105 Euro bei einer Beschäftigungsquote ab drei Prozent bis unter fünf Prozent,
• 180 Euro bei einer Beschäftigungsquote ab zwei Prozent bis unter drei Prozent,
• 260 Euro bei einer Beschäftigungsquote unter zwei Prozent.

An dieser Stelle ergibt sich im Bewerbungsverfahren die Frage nach der Auskunftspflicht des Arbeitnehmers über den Grad seiner Behinderung. Eine solche Auskunftspflicht wird nach herrschender Meinung grundsätzlich verneint. Kann der Schwerbehinderte jedoch aufgrund seiner Behinderung die von ihm geforderte Arbeit nicht erbringen, so tritt der Gleichbehandlungsgrundsatz zurück und der Arbeitgeber muss informiert werden.

Die arbeitgeberseitige Frage nach einer vorhandenen Schwerbehinderung (im Sinne einer anerkannten Schwerbehindeurng mit Anrechnung an die Schwerbehindertenquote) ist zulässig, die Frage nach einer Behinderung (die keine Schwerbehinderung ist) hingegen ist grundsätzlich unzulässig – wird sie dennoch gestellt, muss der Gefragte darauf nicht wahrheitsgemäß antworten. Für den Arbeitgeber ergibt sich keinerlei Anfechtungsgrundlage des Beschäftigungsverhältnisses aufgrund der unwahren Antwort.
Dennoch ist im Allgemeinen die Angabe der Behinderung empfehlenswert, denn – wie oben aufgezeigt – ergeben sich im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses einige Vorteile. Schlussendlich kann dies auch aus versicherungstechnischen Gründen empfehlenswert sein.

Zunehmend erfüllen vor allem die großen und mittelständischen Unternehmen die geforderten Beschäftigungsquoten und installieren Schwerbehindertenvertretungen. Es wird empfohlen, einer Bewerbung eine Kopie des Schwerbehindertenausweises beizulegen sowie ein kurzes Begleitschreiben, in dem das Krankheitsbild und die daraus entstehenden Einschränkungen kurz erläutert werden.

Weitere Informationen finden sich beim örtlichen Integrationsamt.
Uwe Jendrach

(Quelle: Castendiek/Hoffmann, „Das Recht der behinderten Menschen“, Bundesministerium für Gesundheit und soziale Sicherung, SGB IX Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, GGP Media GmbH)